Heinäkuun 2025 alussa voimaan tulleet yhteistoimintalain (1333/2021) muutokset ovat yksi hallituksen työmarkkinauudistuksista, joilla puretaan työllistämisen esteitä ja vahvistetaan erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Tavoitteena on ollut vähentää hallinnollista kuormaa ja tehdä menettelyistä joustavampia – kuitenkin niin, että henkilöstöllä säilyy mahdollisuus osallistua yrityksen muutostilanteisiin.
Muutokset koskevat erityisesti lain soveltamisalaa, muutosneuvottelujen aikarajoja sekä työnantajien ilmoitusvelvollisuuksia. Alla käymme läpi, mitä tämä käytännössä tarkoittaa erikokoisille yrityksille.
Soveltamisraja nousee – mikä muuttuu pk-yrityksille?
Aiemmin yhteistoimintalakia sovellettiin työnantajiin, joilla oli vähintään 20 työntekijää. Nyt raja on noussut 50 työntekijään. Tämä on monelle pk-yritykselle merkittävä helpotus, sillä varsinainen yt-menettely ei enää koske 20–49 työntekijän yrityksiä.
Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että vuoropuhelusta henkilöstön kanssa voisi luopua. Lain mukaan näilläkin yrityksillä on edelleen vuoropuheluvelvoite. Vuoropuhelun kohteet sekä toteutustavat määritellään yrityksessä tai yhteisössä tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Käytännössä työnantajan ja henkilöstön tulee säännöllisesti keskustella esimerkiksi yrityksen taloudellisesta tilanteesta, työpaikan muutoksista ja työhyvinvointiin liittyvistä kysymyksistä. Tämä velvollisuus voidaan hoitaa varsin kevyesti, mutta sen on oltava dokumentoitu ja toistuvaa.
Muutosneuvotteluvelvoite säilyy laajoissa muutoksissa
Uusi 16 a § tuo mukanaan erityisen säännöksen pienemmillekin yrityksille. Jos 20–49 työntekijän yritys suunnittelee irtisanomisia, lomautuksia tai osa-aikaistamisia, jotka koskevat vähintään 20 henkilöä 90 päivän aikana, syntyy velvollisuus käydä muutosneuvottelut.
Tämä tilanne voi käytännössä tulla vastaan esimerkiksi silloin, kun koko yrityksen toiminta supistuu, tuotantolinja suljetaan tai palvelua ulkoistetaan. Siten 20–49 työntekijän yrityksen ei kannata ajatella olevansa täysin vapaa yt-menettelyistä, vaan varautua siihen, että muutosneuvottelut voivat tulla eteen isommissa järjestelyissä.
Neuvotteluaikojen lyhentyminen nopeuttaa prosessia
Uudistuksen myötä neuvotteluvelvoitteen vähimmäiskesto puolittui. Jatkossa:
- 3 viikkoa: jos suunnitellut toimenpiteet koskevat vähintään kymmentä työntekijää tai johtavat vähintään kymmenen henkilön irtisanomiseen.
- 7 päivää: jos kyse on pienemmästä määrästä työntekijöitä, neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi, työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on alle 50 henkilöä, tai työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena.
Tämä tuo työnantajalle joustavuutta, mutta samalla korostaa huolellisen valmistelun merkitystä. Kun aikaa on aiempaa vähemmän, neuvotteluihin on syytä lähteä niin, että tiedot ja vaihtoehdot ovat valmiiksi selkeitä ja dokumentoituja.
Uusi 30 päivän määräaika työsuhteen päättymiselle
Merkittävä muutos koskee yli kymmentä työntekijää koskevia tuotannollisin ja taloudellisin perustein suoritettavia irtisanomissuunnitelmia. Näissä tilanteissa työnantajan on toimitettava neuvotteluesitys myös TE-toimistolle. Lisäksi päätöksiä ei voida panna täytäntöön ennen kuin 30 päivän odotusaika on kulunut. Tämä käytäntö tarkoittaa, että laajempien henkilöstövähennysten aikataulut venyvät. Yrityksen onkin tärkeää huomioida tämä jo suunnitteluvaiheessa ja varmistaa, että prosessi etenee lainmukaisesti. Velvollisuus johtuu EU:n joukkovähentämisdirektiivistä. Tarkoituksena on varata työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa. Säännöksen laiminlyönnin seurauksena voidaan tuomita hyvitys työnantajan maksettavaksi.
Mitä tulee muistaa
- 20–49 työntekijän yritykset: Ette enää kuulu täyden yt-menettelyn piiriin, mutta vuoropuheluvelvoite on edelleen olemassa. Lisäksi laajoissa muutoksissa voi syntyä muutosneuvotteluvelvollisuus.
- Yli 50 työntekijän yritykset: Lyhentyneet neuvotteluajat ja TE-toimistolle tehtävä ilmoitus muuttavat prosessia. Myös lomautuksia koskevat helpotukset kannattaa hyödyntää.
- Kaikenkokoiset yritykset: Dokumentointi, hyvä valmistelu ja työehtosopimusten huomioiminen ovat keskeisiä lainmukaisen ja sujuvan prosessin varmistamiseksi.
Mikäli yhteistoimintalain muutokset tai niiden käytännön vaikutukset herättävät kysymyksiä, Asianajotoimisto Fennon asiantuntijat auttavat sinua mielellään. Ota rohkeasti yhteyttä, niin etsitään yhdessä juuri teidän tilanteeseen sopiva ratkaisu.
