Työsopimuslaki uudistui vuoden 2022 alussa kilpailukieltosopimusta koskevilta osin ja työnantajan on 1.1.2023 lähtien suoritettava korvausta kaikista kilpailukielloista riippumatta niiden alkamis- ja kestoajoista.

Sääntelyssä on siis ollut vuoden siirtymisaika, joka on nyt päättymässä. Vuoden 2023 alusta lukien muutos koskee myös vanhoja, ennen lakimuutosta solmittuja kilpailukieltoja. Mikäli korvausvelvollisuuden haluaa välttää, vanhat tarpeettomat kilpailukiellot kannattaa irtisanoa nyt, sillä työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen ilman irtisanomisaikaa vuoden loppuun saakka, mutta tämän jälkeen irtisanomisessa noudatetaan lain mukaista irtisanomisaikaa, joka on kilpailukiellon pituudesta riippuen vähintään 2 kuukautta. Kilpailukieltoa ei voida irtisanoa enää sen jälkeen, kun työntekijä on irtisanoutunut.

Vanhat kilpailukieltosopimukset tulisikin käydä läpi ja arvioida, täyttyykö lain erityisen painavan syyn vaatimus kunkin sopimuksen kohdalla. Lakimuutos ei ole tuonut muutosta erityisen painavan syyn määrittelyyn ja tällainen syy voi olla mm. työnantajan kilpailuasema, liikesalaisuudet tai merkittävä panostus työntekijän kouluttamiseen. Toisaalta syy voi myös liittyä työntekijän asemaan tai tehtävään.

Mikäli erityisen painavan syyn vaatimus täyttyy, tulee tämän jälkeen vielä arvioitavaksi, onko kilpailukieltosopimus sittenkään niin välttämätön, että työnantaja on valmis sitoutumaan korvausvelvollisuuteen sen perusteella. On mahdollista, että pitkä kilpailukieltosopimus voi toimia työntekijälle jopa motivoivana tekijänä vaihtaa työpaikkaa varsinkin, jos työpaikan vaihto on muutenkin kummitellut mielessä – onhan vaihdosta luvassa huomattava korvauskin. Työnantajan työntekijälle maksama korvaus työsuhteen päättymisen jälkeisen kilpailukiellon ajalta on 40 prosenttia työntekijän palkasta, mikäli kilpailukiellon pituus on alle kuusi kuukautta ja 60 prosenttia, mikäli pituus on yli 6 kuukautta.

Tarpeettomat tai perusteensa kannalta epävarmat kilpailukieltosopimukset on siis syytä irtisanoa jo ennen siirtymäajan päättymistä korvausvastuun sekä riitojen välttämiseksi.

Huomion arvioista on myös se, että kilpailukieltosopimus ei välttämättä ole ainoa keino suojata työnantajan intressejä. Oikein laadittu salassapitolauseke voi ajaa saman asian. Jos taas työntekijälle on kustannettu arvokasta erityiskoulutusta, voidaan joissain tapauksissa laatia myös koulutuskustannussopimuksia, jotka taas saattavat omalta osaltaan hillitä työntekijän innostusta siirtyä kilpailevaan yritykseen.

Lisätietoja kilpailukiellosta saat juristimme Maria Rintala vuosi sitten kirjoittamasta blogista!