Kilpailukielto tarkoittaa sitä, että työntekijä pidättäytyy menemästä töihin työnantajan kanssa kilpailevaan yritykseen tai sellaiseen tehtävään, joka kilpailee nykyisen työnantajan kanssa. Rajoitus koskee myös tilanteita, joissa työntekijä harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuun.

Työsuhteen aikana kilpailukielto sitoo työntekijää lain perusteella. Kilpailukieltoa on mahdollista jatkaa koskemaan työsuhteen jälkeistä aikaa sisällyttämällä työsopimukseen kilpailukieltoehto tai kokonaan erillisellä sopimuksella.

Erityisen painava syy

Kilpailukiellosta sopiminen edellyttää aina erityisen painavaa syytä. Syyn täytyy liittyä työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen. Tällainen syy voi olla työnantajan kilpailuasema, liikesalaisuudet tai merkittävä panostus työntekijän kouluttamiseen. Toisaalta myös syy voi johtua työntekijän asemasta tai tehtävistä. Mitä laaja-alaisemmin työntekijä saa tietoonsa yrityksen liike- ja ammattisalaisuuksia tai hän osallistuu erityisen suojan tarpeessa oleviin suunnittelu-, kehitys- yms. tehtäviin, on kilpailukieltoehdon käyttäminen tarpeellista ja mahdollista.

Kilpailukiellolla rajoitettu aika

Työnantajalla on velvollisuus maksaa korvausta kilpailukielloista. Velvollisuus koskee kaikkia kilpailukieltosopimuksia. Korvauksen määrä porrastuu 1.1.2022 lukien rajoitusajan keston perusteella. Kilpailukielto itsessään voi olla enintään 1 vuoden mittainen. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa myös määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, jonka enimmäismäärä voi olla työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkan suuruinen.

Kilpailukiellon ajalta työnantajan tulee korvata työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijän tavallisina palkanmaksupäivinä:

• 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta, kun kilpailukielto kestää 1–6 kk:n ja
• 60 % työntekijän palkasta yli 6 kk mittaisessa kilpailukieltosopimuksessa,

jos muuta ei työsopimuksen päättämisen jälkeen muuta sovita.

Korvausta pitää maksaa rajoituskauden ajan. Ennen vuotta 2022 työnantaja oli korvausvelvollinen vain, jos ei-johtavassa asemassa olevalle työntekijälle on asetettu yli kuuden kuukauden pituinen kilpailukielto.

Jatkossa rekrytoinnissa

Uusien sopimusten päivittämisen lisäksi työnantajan kannattaa käydä läpi vanhat työsopimukset. On hyvä tunnistaa ne roolit, joissa jatkossa halutaan käyttää työsuhteen päättymisen jälkeistä kilpailukieltoa. Tapauskohtaisesti on harkittava, onko kilpailukieltosopimus perusteltu ja tarpeellinen. Koska sopimuksen luonne punnitaan ensisijaisesti sen sisällön eikä otsikon perusteella, rekrytointi- ja houkuttelukieltosopimuksiin ei ole viisasta sisällyttää kilpailukieltoa.

Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen ja raukeaminen

Työnantajalla on yksipuolisesti oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattamalla irtisanomisaikaa. Irtisanomisajan pituus on vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, mutta aina kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Tilanteessa, jossa työntekijä on päättänyt työsopimuksen, työnantajalla ei ole enää irtisanomisoikeutta. Jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kilpailukieltosopimus ei enää sido työntekijää.

Siirtymäaika 1.1.–31.12.2022 vanhasta kilpailukieltosääntelystä uuteen

Yhden vuoden siirtymäaikana työnantajalla on oikeus panna täytäntöön vanha sopimus suorittamatta lain perusteella määräytyvää korvausta niissä tapauksissa, joissa kilpailukieltosopimus on sovittu enintään 6 kk mittaiseksi.

Siirtymäajan jälkeen kaikkiin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan uusia säännöksiä.