Työntekijän alkoholin väärinkäyttö on ongelma myös työnantajalle.

Työnantaja voi varautua päihteiden väärinkäyttötilanteisiin suunnitelmassa ja tiedottaa siitä henkilökunnalle avoimesti etukäteen. Näin koko henkilöstö saa selkeän käsityksen siitä, millä vakavuudella työnantaja suhtautuu työsopimusvelvoitteiden vastaiseen menettelyyn työsuhteen kannalta ja miten toimenpiteet seuraavat toisiaan.

Päihteiden alainen työntekijä voidaan poistaa työpaikalta työturvallisuuslain yleisen huolehtimisvelvollisuuden nojalla. Tilanteessa, jossa työntekijä ei suostu puhalluttamiseen työpaikalla, työnantaja voi lähettää työntekijän työterveyshuoltoon terveystarkastukseen, jonka yhteydessä terveydenhuollon ammattihenkilöt voivat suorittaa kokeita ja ottaa näytteitä.

Työnantaja voi antaa varoituksen tai jos rikkomus on vakava ja työntekijän on täytynyt ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoitus ei ole irtisanomisen edellytys. Harkitessa työsuhteen päättämistä työntekijän alkoholin väärinkäytön vuoksi, työnantajan pitää vielä arvioida, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Velvollisuuta ei ole, mikäli muuhun työn sijoittamista ei vakavan luottamuspulan vuoksi voida enää edellyttää.

Työsuhteen irtisanominen

Työsopimuksen irtisanominen edellyttää työnantajan tekemänä laillista perustetta. Työntekijä voi irtisanoa työsuhteensa perustetta ilmoittamatta. Työnantajalla täytyy olla irtisanomisen tueksi aina asiallinen ja painava syy ja työsuhteen purkamiseksi tulee olla erityisen painava syy. Asianmukainen irtisanominen edellyttää käytännössä yhtä tai useampaa työnantajan työntekijälle antamaa asiallista varoitusta. Muutenkin mahdollisimman varhainen keskustelu ja puuttuminen lieventää työsuhteen päättämiseen liittyvää hämmennystä ja huolta.

Sen lisäksi, että työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen taloudellisista ja tuotannollisista syistä, työsuhde voidaan irtisanoa työntekijään itseensä liittyvillä syillä. Henkilöön liittyviä perusteita arvioidaan työsuhteen tapauskohtaisten olosuhteiden kokonaisuuden näkökulmasta. Työnantajan tulee myös selvittää kuuluko työntekijä johonkin erityisryhmään, jota koskee omat säännöksensä. Tällaisia ryhmiä ovat esimerkiksi henkilöstön edustajat, perhevapaalla tai raskaana olevat työntekijät.

Työnantajan irtisanomisaika on työsopimuslain mukaan,

·       14 pv, jos työsuhde on kestänyt enintään 1 vuoden,

·       1 kk, jos työsuhde on kestänyt yli vuoden, mutta enintään 4 vuotta,

·       2 kk, jos työsuhde on kestänyt yli neljä, mutta enintään 8 vuotta,

·       4 kk, jos työsuhde on kestänyt yli kahdeksan, mutta enintään 12 vuotta ja

·       6 kk, jos työsuhde on kestänyt yli 12 vuotta.

Työntekijän oikeus on irtisanoa työsuhde päättymään 14 päivän kuluttua irtisanomisesta, mikäli työsuhde on kestänyt enintään 5 vuotta ja yhden kuukauden kuluttua, mikäli työsuhde on kestänyt yli 5 vuotta.

Työsuhteen purku

Työsuhteen purku on mahdollista ainoastaan työtekijästä johtuvista erittäin painavien syiden perusteella. Laissa tällainen syy voi olla käsillä silloin, kun työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta johtuvat velvoitteensa niin vakavasti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Tällainen syy voi olla, että työntekijä käyttää työpaikalla päihteitä, vaikka häntä on jo varoitettu siitä.

Varoitus ja sen sisältö

Työsopimuslain mukaan työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen antamista koskeva säännös on ehdoton. Työpaikan menetystä on työntekijälle niin raskas seuraamus, ettei irtisanomiseen tule päätyä yksittäisen rikkomuksen vuoksi, jos rikkomus ei ole vakava.

Varoituksella on kolme tavoitetta: 1) työntekijä tulee tietoiseksi siitä, että työnantaja katsoo työntekijän rikkoneen tai laiminlyöneen velvoitteitaan, 2) työntekijälle selviää, että työnantaja pitää tekoa vakavana ja 3) työntekijälle annetaan mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus on siis ennakkomuistutus siitä, miten työnantaja tulee toimimaan varoituksessa määritellyn rikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa.

Varoitus ei ole määrämuotoinen. Varoitus on syytä antaa kirjallisena, sillä Työnantajan on tärkeätä pystyä osoittamaan, että varoitus on ylipäätänsä annettu. Lisäksi keskeistä merkitystä on varoituksen antamisen ajankohdalla ja sen sisällöllä. Varoituksessa pitää olla konkreettinen kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta käyttäytymisestä ja selkeä vaatimus käyttäytymisestä tulevaisuudessa sekä yksiselitteinen ilmoitus (irtisanomisuhka) siitä, mitä tapahtuu, jos samankaltainen moitittava käyttäytyminen jatkuu.

Työntekijän hoitoonohjaus voi olla vaihtoehto työsopimuksen päättämiselle alkoholin väärinkäyttötapauksessa. Hoitoonohjaus irtisanomisen tai purkamisen sijasta on jo itsessään varoitus. Tällöin, jos työsopimuksen päättämisperusteet ovat muuten käsillä ja työntekijä on uudelleen päihtyneenä työpaikalla, työnantaja voi irtisanoa tai purkaa työsopimuksen.

Päättämissopimus

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsopimuksen päättämisestä. Vaikka työsuhteen päättymiseen ei liittyisi riitaa, kannattaa päättymiseeni liittyvistä asioista sopia kirjallisesti.

Laissa ei ole erityisiä säännöksiä päättymissopimuksesta. Jos työsuhde on jo päättynyt, sopimukseen sovelletaan oikeustoimilakia, mutta työsuhteen aikana solmittuun sopimukseen sovelletaan työlainsäädäntöä ja työoikeudellisia periaatteita.

Päättymissopimuksessa työsuhde todetaan päättyneeksi yhteisesti tai toisen osapuolen irtisanomisen vuoksi. Päättymissopimukseen voidaan sisällyttää muita ehtoja kuten vahingonkorvauksen suorittamisesta työntekijälle työsuhteen päättämisestä. Kun työsopimus päätetään yhteisellä sopimuksella irtisanomis- tai purkuperustetta ei tarvita.